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Clause de non concurrence

 

En premier lieu, il convient de préciser que tout employeur, quelle que soit la forme juridique de son activité ou sa nature est en droit de prévoir une clause de non-concurrence dans les contrats de travail qu’il conclut avec ses salariés.

Cependant , pour être valable, la clause de non-concurrence doit avant tout être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.

Il semble en effet normal que l’obligation de non-concurrence ne soit imposée qu’à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient dévoilées à une entreprise concurrente.

Il est donc nécessaire, lors de la rédaction d’une clause de non-concurrence, d’indiquer précisément quels sont les « intérêts légitimes » que l’employeur entend protéger et qui justifient l’existence de l’interdiction de concurrence.

Dès lors, une clause de non-concurrence est, en principe, licite et ne doit être annulée que dans la mesure où elle porte atteinte à la liberté du travail en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace, et quant à la nature de l’activité de l’intéressé.

C’est donc au juge qu’il appartient d’en contrôler tant la validité que la proportionnalité. Il en résulte que la clause de non concurrence doit être nécessairement rédigée par écrit, limitée dans le temps et limitée dans l’espace.

S’agissant de ces deux derniers points, l’examen se fera naturellement au cas par cas.

Clause de non concurrence

Ont ainsi été jugées valables les durées suivantes :

– 10 ans pour une interdiction s’étendant pourtant à tout le territoire français ; cette durée n’a pas été jugée excessive car il n’existait en France aucune entreprise similaire susceptible d’embaucher le salarié, qui avait par ailleurs retrouvé une activité dans une entreprise différente ;
– 5 ans pour une interdiction portant sur le département de l’employeur et les départements limitrophes ;
– 3 ans sur le département et les trois départements limitrophes ;
– 2 ans sur les huit départements de la région parisienne.

De même, le secteur où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini.

A défaut, la clause de non-concurrence peut être déclarée nulle.

Ce secteur où s’applique la clause de non-concurrence peut être de dimensions très variables.

Ont ainsi été jugées valables les interdictions suivantes :

– un kilomètre autour de l’emplacement de l’ancien employeur, pour une coiffeuse ;
– Paris et les départements limitrophes ;
– Le Maine-et-Loire et les départements limitrophes (soit au total neuf départements) ;
– La France entière, à condition que les limitations quant à la durée et à la nature de l’activité laissent au salarié la possibilité de retrouver un emploi.

En troisième lieu, il est également nécessaire que la clause de non-concurrence soit limitée à un secteur d’activité bien défini, et qu’elle n’empêche pas le salarié de retrouver un emploi conforme à ses compétences.

Cependant elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer normalement l’activité professionnelle qui lui est propre.

A défaut, lorsqu’une clause de non-concurrence porte gravement atteinte à la liberté du travail de l’ancien salarié, celui-ci pourra en demander l’annulation en justice.

Pour cela, il devra porter le litige devant le conseil de prud’hommes.

Enfin, dans une série d’arrêts rendu le 10 juillet 2002, la Cour de cassation est venue ajoutée une nouvelle exigence à la validité d’une telle clause.

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation soumet dorénavant la licéité de la clause de non-concurrence à l’existence d’une contrepartie financière.

En effet, sous le double visa du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, et de l’article L. 120-2 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de Cassation décide dorénavant « qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives».

Dès lors, en application de cette nouvelle jurisprudence, toutes les clauses de non-concurrence qui ne prévoient pas une telle compensation financière ne sont plus valables et devront être renégociées.

 

 

 

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