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Harcèlement moral

 

 Le harcèlement moral au travail 

 

Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le code du travail interdit et sanctionne toute forme de harcèlement moral sur le lieu de travail.

Maître Nicolas Durand-Gasselin vous présente aujourd’hui les grandes lignes de cette nouvelle loi.

Tout d’abord, il est inséré dans le code du travail un nouvel article L. 122-49 qui définit précisément et très clairement la notion de harcèlement moral :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Lorsque de tels agissements sont constitués, le législateur a prévu plusieurs sanctions à l’encontre de leur auteur.

En premier lieu, il est institué une sanction civile puisque le texte précise qu’ « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En second lieu, l’auteur de tels faits est désormais « passible d’une sanction disciplinaire » (article L 122-50 du code du travail).

Enfin, il est institué une sanction pénale à l’encontre de l’auteur de tels agissements.

Ainsi, après la section 3 du chapitre II du titre II du livre II du code pénal, il est inséré une section 3 bis intitulée :

« Du harcèlement moral », comprenant un article 222-33-2 ainsi rédigé :

« Art. 222-33-2. – Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende.

le harcèlement moral au travailToutefois, pour être véritablement efficace, la lutte contre le harcèlement moral doit passer par un renforcement de la prévention.

C’est dans ces conditions que le législateur a institué une procédure de médiation.

Cette procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel.

Le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel.

Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud’homal en activité.

Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l’Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Le médiateur doit convoquer les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois.

En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu’il adresse aux parties.

Le médiateur doit s’informer de l’état des relations entre les parties, tenter de les concilier et leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Au surplus, la loi fait désormais obligation au chef d’entreprise doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49 (article L 122-51 du code du travail).

Enfin, la charge de la preuve est allégée pour le salarié harcelé puisque :

« en cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Gageons que ce nouveau dispositif législatif mettra un terme à nombres d’agissements parfaitement abusif sur le lieu de travail pour que l’équilibre de chacun soit respecté.

 

 

Nicolas DURAND-GASSELIN, Avocat au Barreau de PARIS

 

 

 

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