Surf au bureau

 

Voici 10 questions pour vous permettre de savoir ce qui est permis et ce qui ne l’est pas.

Surfer sur le Web à des fins personnelles depuis son poste de travail peut-il être un motif de licenciement ?

Tout va dépendre de la faute commise. La faute grave qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités sera certainement la sanction la plus souvent utilisée. On peut très bien envisager le cas où un salarié se fera surprendre en train de surfer sur le Net durant ses heures de travail. L’employeur pourra lui infliger une sanction disciplinaire mineure du type avertissement ou blâme. Si le salarié continue, il risque, dans ce cas, le licenciement pour faute grave si son comportement entrave la bonne marche de l’entreprise. Il ne faut cependant pas oublier que le juge vérifie si la sanction n’est pas disproportionnée à la faute commise.

Y-a-t-il des activités sur le Web davantage passibles de sanctions : surfer simplement sur un site d’actu par rapport à acheter en ligne par exemple ?

D’un point de vue strictement juridique, non. Prenons un exemple : un salarié qui va consulter un site d’actualité pendant 1/2 sera tout autant fautif que le salarié qui va consulter un site X durant le même laps de temps. On ne sanctionne pas le type de contenu mais le manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Un salarié est embauché pour effectuer un certain nombre de tâches. S’ il passe une partie de son temps sur le Net au lieu d’effectuer son travail, il sera sanctionné. Par contre, le contenu du site pourra avoir une incidence sur le type de sanctions infligé en particulier.

Qu’en est-il de l’échanges d’emails perso ?

Le problème n’est pas différent de la consultation d’Internet et les risques de sanctions sont également présents. La facilité d’utilisation de l’e-mail et la rapidité de sa réception incitent très souvent à envoyer à ses collègues de bureau des emails contenant la dernière pub vidéo à la mode ou une bonne blague trouvée sur un site. Il faut vraiment bien se rendre compte de la puissance de ce support et mesurer les conséquences d’une utilisation personnelle des e-mails au bureau. Tout le monde aura pu constater les ravages que peut engendrer un simple clic sur un email contenant un virus ! Le dernier en date a coûté à certaines entreprises, qui en ont été victimes, des sommes d’argent considérables. Imaginez demain matin en ouvrant votre boîte aux lettres un e-mail d’un de vos amis qui sans le savoir vous transmet par la même occasion un virus… Donc prudence …

A quel cadre législatif les tribunaux se référent-ils pour statuer sur de tels litiges ?

Il y a très peu de décisions actuellement sur ce thème mais nul doute que les affaires de ce type risquent de se multiplier. Il n’y a pas de cadre législatif à proprement parler sur l’utilisation d’Internet. Le juge, pour rendre sa décision, va s’attacher à vérifier deux points essentiels : en premier lieu, il va vérifier la fiabilité du mode de preuve. En effet, en matière d’informatique, il est aisé de modifier le contenu d’un ordinateur sans que personne s’en aperçoive. Donc un employeur qui apporterait comme seul élément de preuve un disque dur contenant des fichiers permettant de connaître les consultations effectuées sur Internet a de fortes chances de voir sa demande rejetée pour absence de preuve. En second lieu, si le mode de preuve est accepté, le juge vérifiera la proportion entre les faits reprochés et la sanction infligée.

Dans quelle mesure l’employeur a -t-il le droit de surveiller l’utilisation d’Internet de ses employés ? D’intercepter des mails ? De regarder l’historique des navigateurs ?

L’employeur a tout à fait le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés. Il peut donc sans souci et librement surveiller l’utilisation d’Internet ou intercepter les mails. En revanche, il ne pourra pas utiliser les informations récupérées comme mode de preuve s’il n’a pas informé les salariés que l’utilisation d’Internet peut être contrôlée et utilisée dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Attention, lorsqu’on parle d’intercepter les mails, il s’agit de vérifier les destinataires ou les expéditeurs des emails mais en aucun cas de lire le contenu du mail. Si c’était le cas, l’employeur commettrait un délit prévu à l’article 226-15 alinéa 2 du nouveau Code pénal qui protège le secret des correspondances.